Процесс перехода рядового сотрудника в новый статус руководителя, как правило, является стрессовым не только для него.  Адаптироваться к новым условиям необходимо как  самому сотруднику, так  и подчиненным. Не стоит забывать и о том, что вышестоящее руководство также несет ответственность за результаты работы молодого менеджера на этапе его становления.

Как же начинающему управленцу пройти сквозь «огонь, воду и медные трубы» и достойно утвердиться в новом статусе?

Для начала полезно «поговорить с собой»:

• Подвергнуть себя личностному переосмыслению, анализу своих сильных и слабых сторон;
• Поразмышлять о правильном позиционировании себя среди бывших коллег, ставших подчиненными, и скорректировать поведение;
• Подумать о том, кто из вышестоящих руководителей-наставников может реально поддержать и дать дельные рекомендации.   

     «Судьба – это не дело случая, это вопрос выбора; это не то, чего следует ждать, это то, чего достигают», – сказал однажды Брайан Уильям Дженнингс, самый молодой кандидат на пост президента США за всю историю страны.

«Подводные камни» в начале карьеры. Как избежать ошибок.

Сложности, с которыми может столкнуться начинающий менеджер, достаточно разнообразны, и во многом зависят от индивидуальных качеств и принятых в компании стандартов  корпоративной культуры. При этом есть «подводный камень», который характерен для многих молодых руководителей и встречается чаще остальных трудностей- «звездная болезнь».

Ее симптомы могут выражаться в желании постоянно демонстрировать окружающим свой статус. И тогда велика вероятность, что человек сделает выбор в пользу авторитарного стиля руководства, позволит себе общаться надменно, в резкой и даже грубой манере, станет нарочито высмеивать и преувеличивать чужие промахи и ошибки,  будет болезненно реагировать  на критику.

Возможные последствия такого поведения – большое количество неверных самонадеянных решений, испорченные отношения с коллегами, отсутствие поддержки в коллективе,  и даже саботаж со стороны подчиненных.
          Как правило, вирус «звездности» является показателем незрелости личности. В жизни не раз наблюдала, как молодые неопытные руководители  начинали  делать вид, что они уже «все знают», и в итоге вредили прежде всего себе. Такой манерой поведения  вряд ли заработаешь авторитет среди подчиненных.

Грамотный начальник должен уметь слышать и признавать точку зрения своих сотрудников, тем более в узкопрофильных вопросах специалисты, зачастую, обладают большей компетентностью.

Как выстраивать отношения с коллегами, чтобы получить «кредит доверия»

 Важно отметить, что едино правильной стратегии для всех, такой себе «универсальной таблетки» на все случаи жизни  нет и быть не может. Как люди отличаются друг от друга, так и коллективы имеют свои особенности – микроклимат, традиции, стиль общения, уровень культуры и так далее. К тому же стоит учитывать, что у каждого человека своя «система координат», ценностные ориентиры, набор качеств, характеристик, принципов, личные цели и мотивы.

Приведу распространенный пример из историй многих компаний. Представьте, что на должность руководителя подразделения претендовали сразу несколько человек. И утвержденная топ- менеджментом кандидатура пришлась не по душе коллегам. По их мнению, на новую должность назначили человека более молодого по возрасту, не такого опытного как они и т. д., и т.п. Не трудно догадаться, что это определенным образом повлияет на моральный климат, рабочий процесс и результаты коллектива.
         Что делать в такой ситуации новому руководителю? Точно не стоит замыкаться в себе и сводить к минимуму общение с подчиненными. На старте вхождения в должность одним  из  эффективных способов улучшения ситуации в коллективе может быть открытый разговор с сотрудниками. Важно объяснить, что изменился не сам человек, а только его статус, и параллельно с расширенным кругом прав возникли  дополнительные обязанности  и больший груз ответственности. Нелишним будет  заручиться поддержкой и помощью коллектива, поскольку только сплоченная и слаженная команда сможет отлично сработать на общий результат.

Таким образом, появятся предпосылки для снижения эмоционального градуса и сопротивления подчиненных. Менеджер получит полезную информацию, люди испытают моральное удовлетворение и признание. Период адаптации, который, кстати, занимает от 2-3 месяцев до полугода, пройдет менее болезненно.

          Практической пользы добавит  регулярное общение с подчиненными для обмена мнениями, «сверки курса», получения профессиональной информации, обсуждения результатов общих достижений. Плюс проявление искреннего интереса к делам каждого сотрудника. Также важно не скупится на похвалу, если люди того заслуживают.

        Как коллеги и вышестоящие руководители могут поддержать нового менеджера

         Молодому руководителю чрезвычайно важна поддержка как коллег-руководителей, так и вышестоящего начальства. При этом не каждый человек может открыто в этом признаться.
         Хорошо, когда в компании разработана и действует система оценки и мотивации персонала, которая максимально объективна и непосредственно влияет на карьерный рост сотрудников. Тогда люди четко понимают критерии  оценки их деловых, профессиональных и личностных качеств, и как бы «зарабатывают» повышение за счет своей эффективной работы и достижений. При таких условиях адаптация и завоевание авторитета молодого руководителя не занимает много времени.
         Что касается непосредственной поддержки начинающего управленца, то для начала топ-менеджер компании или уполномоченный руководитель более высокого ранга может публично поздравить сотрудника с назначением. Важно объяснить коллективу, по каким критериям, за какие успехи и заслуги выбрали кандидата. Разумно будет акцентировать внимание на том, что у остальных работников также есть перспектива карьерного роста и это вполне достижимо. Такое объяснение поможет коллективу лояльно воспринять назначение коллеги, избавит от досужих домыслов, сплетен и недовольства.

Существенную поддержку новичку способен оказать руководитель HR-службы. Например, по прошествии нескольких дней после назначения, пообщаться молодым руководителем: поинтересоваться состоянием дел, обсудить  возникшие сложности, похвалить, если все в порядке, помочь принять верное решение. Спустя пару- тройку недель  можно пообщаться повторно. В первые 2-3 месяца такие коммуникации крайне желательны, чтобы человек адаптировался и укрепился на новом месте. Далее регулярность и содержание общения  индивидуальны.

Также на помощь новичку может прийти корпоративный учебный центр. Освоить азы менеджмента помогут специально разработанные программы или же организованная стажировка в других подразделениях.
          Исходя из желания и возможностей компании, разумно будет прибегнуть и к услугам внешних провайдеров – тренинговых компаний. Специалист HR-службы совместно с молодым управленцем могут рассмотреть и выбрать из предложенных программ обучения те, которые наиболее соответствует уровню знаний, специфике работы и задачам руководителя.

Современные средства и возможности развития личной эффективности молодых руководителей безграничны. Практически, не существует барьеров. Первично желание и мощный мотивирующий импульс.

         Дерзайте и будьте лучшими!

Ольга Гулая,

бизнес-тренер, эксперт по технологиям бизнес- коммуникаций